Nhân viên mới lắp ba lắp bắp nhưng được tuyển dụng còn thạc sĩ nói năng lưu loát lại bị loại.
Năm cuối đại học, tại một buổi giao lưu với doanh nghiệp ở trường, một anh nhân sự chia sẻ phương châm tuyển dụng của công ty này là “attitude first, skills second” (thái độ rồi mới đến trình độ). Tôi nghĩ bụng, chắc công ty này chỉ thích mấy người xu nịnh. Lúc đó, tôi tự định nghĩa trong đầu mình rằng, nhân viên “giỏi” là người “học sâu hiểu rộng”, có nhiều “bằng cấp, chứng chỉ” và “có thâm niên làm việc lâu năm”. Còn “thái độ tốt” là mấy người chuyên nịnh hót, trà bưng nước rót cho sếp. Bởi vậy, cần tránh xa những công ty tuyển dụng kiểu này.
Bẵng đi vài năm, tôi bắt đầu một dự án cho khách hàng mới ở Mỹ. Dự án này là tiền đề để lấy được niềm tin của đối tác nên cần thể hiện thật tốt. Sau vài tháng đầu khá suôn sẻ, nhóm của tôi cần mở rộng quy mô và kết nạp thêm hai thành viên mới. Một người là Thạc sĩ, tiếng Anh như gió, phát âm đúng chuẩn Mỹ, thâm niên sáu năm trong nghề. Một bạn mới đi làm gần hai năm, tiếng Anh đúng chuẩn… Việt Nam, vô cuộc họp với khách hàng thì lắp ba lắp bắp, nghe không rõ mà trả lời cũng chẳng lưu loát. Trong đầu tôi nghĩ: “Kiểu gì cả nhóm cũng phải căng sức hỗ trợ cho cái bạn nhân viên trẻ này rồi”.
Tôi đem chuyện này hỏi sếp: “Sao mình không tìm người khác. Anh Thạc sĩ nhìn ngon lành mà cậu bạn trẻ kia thấy chán quá”. Sếp cười và trả lời: “Chưa biết chắc hai người này, ai làm hơn ai đâu, để thử xem”. Và quả thế thật, sau một tháng làm việc, tôi đã thay đổi hoàn toàn đánh giá ban đầu của mình về hai thành viên mới.
Anh chàng Thạc sĩ khởi đầu khá suôn sẻ, nhưng chẳng mấy chú tâm vào công việc. Việc gì cũng làm qua loa, đa phần chỉ làm khi có ai hối thúc hoặc cần báo cáo. Gặp khách hàng, cái gì cũng nói “làm rồi”, nhưng hỏi thêm một, hai câu thì lại bảo “chưa nghĩ tới nên không biết, để coi lại rồi báo sau”. Đợt sau họp, người này cũng hùng hổ tuyên bố “yên tâm, tôi đã coi kỹ lắm rồi”. Thế nhưng hỏi tiếp một, hai câu lại “à à, ờ ờ, không biết nữa, để nghiên cứu tiếp đã”. Mỗi lần “bữa sau” là lại mất mấy ngày chờ họp, đồng nghĩa với mấy ngày dự án bị hoãn. Mà dù cho dự án bị chậm tiếng độ, anh chàng vẫn tranh thủ được vài tiếng mỗi ngày để làm việc riêng.
Bạn nhân viên trẻ thì ngược lại. Tháng đầu, anh chàng khá chật vật vì giao tiếp không tốt, nhưng từ từ quen giọng khách hàng nên cũng ổn hơn. Biết điểm yếu của mình, trước mỗi cuộc họp, cậu ta thường chuẩn bị khá kỹ để khỏi bị lắp bắp. Ngoài ra, bạn rất chịu khó tìm tòi và nghiên cứu. Việc gì được giao cũng hoàn thành tốt nhất có thể. Làm hết việc được giao, bạn còn chủ động hỏi han và tự nghiên cứu thêm những vấn đề khác và đề xuất giải pháp mới. Vào cuộc họp, bạn nói rất chi tiết về những thứ mình đã làm, và còn mở rộng thêm những phát hiện mới hoặc giải pháp khả thi khác. Nhờ đó các quyết định thường được đưa ra rất nhanh và hiếm khi bị trì hoãn.
Tất nhiên anh Thạc sĩ không trụ lại trong dự án được bao lâu. Tôi hỏi sếp: “Sao ông đoán được trước việc này vậy?”. Sếp trả lời: “Khi một người biết bỏ tâm sức vào công việc thì kết quả đầu ra sẽ hoàn toàn khác. Kiểu của cậu Thạc sĩ là cần cầm tay chỉ việc, phải có người liên tục theo dõi, kiểm tra, đốc thúc. Còn bạn trẻ kia biết chủ động và nhiệt tình trong công việc, làm việc gì cũng muốn làm tốt hơn yêu cầu (extra miles) nên luôn học hỏi và tiếp thu rất nhanh. Dù lúc đầu bạn có điểm yếu nhưng luôn biết mình thiếu gì và cần gì nên sẽ khắc phục được”.
Dần dần, tôi phải định nghĩa lại những khái niệm trong đầu mình. “Thái độ” (attitude) ám chỉ nhiều hơn về kỹ năng mềm trong công việc. Những nhân viên biết làm việc bằng cái tâm, năng động, chịu khó tìm tòi học hỏi, nghiên cứu, đề xuất ý kiến, biết cách làn việc nhóm tốt… thường có khả năng cao sẽ đóng góp được nhiều cho dự án hơn so với những người khác có cùng “trình độ” với mình, nếu không muốn nói là có tiềm năng hơn cả những người nhỉnh hơn chút về “trình độ”.
Sau này khi tham gia khá nhiều vào hoạt động tuyển dụng cho các dự án khác nhau, tôi mới cảm thấy hiểu hơn đôi chút về câu “attitude first, skills second”. Tìm được một ứng viên đáp ứng hoàn hảo những yêu cầu về “thái độ” và “trình độ” tương đối khó khăn, nhất là những vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm. Mà khi tìm được rồi, cũng chưa chắc công ty đủ tiềm lực tài chính mời họ về.
Người phù hợp với công việc nhất chưa chắc là người giỏi nhất. Mỗi vị trí đăng tuyển đều có những yêu cầu kỹ năng cứng tối thiểu. Ai không đáp ứng được điều đó chắc chắn bị loại. Tuy nhiên, những yêu cầu này thường không phải toàn bộ những mục được ghi trong “job description” (mô tả công việc) mà có khi thấp hơn khá nhiều.
Do đó, khi có hai ứng viên có trình độ hơn kém nhau đôi chút và đều đáp ứng được yêu cầu tối thiểu, tôi sẽ ưu tiên chọn lựa dựa trên “thái độ” của họ đối với công việc. Với những bạn có “trình độ” rất cao, nhưng “thái độ” quá kém, kiểu như anh Thạc sĩ nói trên, tôi sẽ không ngần ngại bỏ qua. Và tất nhiên là tôi không “phỏng vấn” thái độ của bạn nào bằng cách nhờ bạn đó pha hộ ly trà.
